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大型免許取得の公費負担

ファイヤ - 2011/12/26(Mon) No.35247

はじめて投稿させていただきます。
私、消防事務組合の財政係で予算に携わっています。
今回、大型消防自動車を運転するため必要な大型免許について公費で負担すべきか教授お願いします。

普通免許と違い、大型免許は公務以外では全く必要ありません。
公務を遂行するために絶対必要です。
取得に自動車学校で30万程度必要です。
免許試験場では、合格率が極端に低く、個人差が出ます。
現在取得に関する費用は全て個人負担となっています。

このような状況ですが、全ての費用を公費で負担すべきではと意見が出ました。

Re: 大型免許取得の公費負担

むかいのロトト - 2011/12/26(Mon) No.35251

大型免許ではありませんが、雪国の本市では、冬期間の除雪体制確保のため、若手職員の除雪車運転のための免許取得費（大型特殊免許取得費）を公費で賄っています。
無論、民間業者へも委託していますが、それでも足りないため、職員が当番制で除雪オペレーターとして稼働するものです。

公務で必要とするものでありますので、当然、公費で必要経費は賄うべきものであり、スレ主 さまがご提示のケースについても、「何で、自分で負担しなければならないの!!」とクレームが出ても、仕方ないでしょう。

それよりも、これまでは自己負担。しかも、３０万円も!!
仮に、今後、公費負担となった場合、過去に自己負担された方は、納得できないのではないでしょうか。
もしかしたら、採用の条件として、「採用後に必要な免許所得費用は自己負担となる」と規定されているのでしょうか？
そして、自己負担を拒否する方は、退職を余儀なくされるとか････

（追伸）
職務上、大型免許が必要なら、採用の段階で、受験資格として、「大型免許所持者又は取得見込み者」として募集すべきではないでしょうか。

Re: 大型免許取得の公費負担

えんどう　たかし - 2011/12/27(Tue) No.35257

　どちらでもよいような気がします。というより労働条件なので就業規則（公務員だと給与条例でしょうか。）次第です。どう書いてあるのでしょうか？

　ご参考までに、民間の技術（エンジニア）職だと、スキルの一つとして、給与若しくは手当てに反映されることが多いので、そのような汎用能力（社会的に認められた資格）は、労働者各個人による労働力の再生産であるとの認識がある程度は浸透していると思います（この場合には、就業規則に労働者が自分でとりなさいよ！と書いてあります）。これは、例えば、クレーンや玉掛け、特殊機械、甲種危険物など、何れも個人のキャリアアップが即報酬に反映されることが多いためです。事業場の性格上場違いな資格（宅建や行政書士など）でも報酬に反映されることがあります（通常、就業規則に明記されています）。

　しかし自治体の場合、そのような制度的担保がないと思いますので、結局はノーペイノーワークになっていくので、何らかの方法により労働者に利益還元しないと、大型免許を持っていない職員が職場に多くなることになるとでしょう（要は人事の問題かと・・）。
　残念ですが、業務的モチベーションと個人的利益を一致させないと人間は望ましい方向へは行かないと思います。財政だけの問題ではなく、つまるところ職能と勤務条件に関する規定の仕方という問題ですね。
　公費負担もよし、個人負担（個人のスキル任せ）で報酬に反映させるもよし、だと思います。ただし後者の場合、当然、交換価値が高いという認識を労働者に持たせるだけのペイをしないと取得促進はされない（市場原理）と思いますが・・。

　ご参考：某公共施設で、施設の管理職が必要な資格を持っていなかった事例です。ペイしないとこのようになるのかな、という事例。http://blog.goo.ne.jp/gooendou_1958/e/1f60f5ed559a8aada84442a5e4e2b6ec

Re: 大型免許取得の公費負担

G - 2011/12/27(Tue) No.35267

すべての消防隊員が大型免許を必要としないわけですから自費でよいかなあ。
大型をもっていなければ大きなポンプ車などの消防車の運転はできないわけで、本部全体で必要数に足りなくなるような事態になると、「業務命令」で誰かに大型免許を取得させるわけで、これは業務命令ですから公費でしょうねえ（大型もっている人を職員として募集したほうが早いし安いかな）。
不公平感はでるでしょうけれど、大型免許に合格しなければ業務命令違反で処分でしょうから、まあ気持ちのうえでのバランスは取れるでしょう。

Re: 大型免許取得の公費負担

元給与担当 - 2011/12/27(Tue) No.35278

当団体では以前は教習所費用を含め、全額公費負担でした。
が、議会で「退職後、本人の再就職等に有利に働く資格を公費負担で取得させるのはいかがなものか」と問題になったため、現在では「本試験受験料5回分のみ」が公費負担となっています。
また、「職務命令で取得させるのだから公費負担は当然」という声に対しては、救急救命士、潜水士資格等と同様に「職務命令ではなく、取得希望者を募る」ということで処理しています。
練習は敷地内で、大型免許取得者の指導？により実施されているため、建前では教習所に通う必要はなく、5回以内で合格すれば自己負担はありません。
5回で取得できなかった場合には、その後取得できるまでの受験料は本人負担となりますが、個人的に教習所に通っている職員がいるかどうかは把握していません。

公務以外では通常必要な資格でないのはファイヤ様のおっしゃるとおりですが、「大型免許」を取得していると転職等に有利な場合があることも否定できない事実だと思います。

Re: 大型免許取得の公費負担

えんどう　たかし - 2011/12/27(Tue) No.35285

　少し横道ご容赦ください。
　おそらく費用負担に関して公費がだめとか自費ではだめとかという明確な法源は無いように思います（←間違っていたらごめんなさい）。
　要するに望ましい方向として職員に大型免許を取得させるきっかけをどうするか？、という問題だと思います。

　子供の教育だけでなく、大人の職業（資格や職能）教育にもレディネス（必要な訓練に対応できる発達・準備が整った状態）や動機づけは必要だと思います。動機付けがなければ、おそらく誰も取得しないと思われますし。

　転職等に有利な場合があっても、これが取得の動機づけにはならないと思います。
　では、分限処分などをちらつかせて取得を迫る。結局は免職にまでは出来ないため、何所かの部署で任用（雇用）し続けなければならないので、あまり合理的ではないと思います。
　では任用条件とするのはどうでしょう。新たな職員採用であれば今後は資格を持った職員充足は可能でしょうが、問題は現職の資格取得と思われますので、現時点では解決策とは言えないと思います。
　それでは公費で負担し、原則すべての職員を対象とするのはどうでしょう。この場合、公平感はあるでしょうが、しかしレディネスや動機づけには凡そなっていないと言わざるを得ないでしょう。

　素人の個人的な見解ですが、本人が職能上の必要性を自覚するとともに資格を取得したいと欲し（レディネス）、且つ資格取得したことに対してその責任と努力に報いる報酬（利益という動機づけ）を制度として準備する以外にはないのではないでしょうか。つまり、そのような職階（ないし職能に対応した）報酬制度を作るということです。如何でしょうか。

法人税率引下げに伴う自治体収入の減収について

小太郎 - 2011/12/27(Tue) No.35281

　地方財政の勉強をしています。教えて下さい。
平成24年4月1日から適用される「法人税率引下げ」により、25年度の自治体の法人住民税（法人割）収入はどのくらい減るのでしょうか？
景気変動による影響は加味せず、法人割収入が①一般法人から６億、②中小法人（所得800万円以下）から3,000万あった場合、次の計算方法は適切でしょうか？
①（30％-25.5％）÷30％＝15％　6億×15％＝9,000万　
②（18％-15％）÷18％＝16.7％　3,000万×16.7％≒500万
①+②の合計9,500万円が引下げ適用により減収となるということでよいのでしょうか？
　また法人税割の分割前課税標準額が400万円を超える法人は14.7%の超過税率適用だった場合、今回の税率引下げによって超過適用でなくなる法人の減収分をどのように試算するのでしょうか？

地域づくり交付金の繰越等について

二塁打 - 2011/12/27(Tue) No.35280

近年、地域づくり活動の補助金が多くの市町村で交付金化されています。
交付要綱等では、余剰金繰越または積立金ができると規定しているところもあり、その限度額は様々です。そこで、限度額を設けていないところ（全額可能など）または、かなり緩やかな規定になっているところがありましたら、情報提供ください。

上水道課と下水道課の組織再編について

teppy - 2011/12/27(Tue) No.35269

現在、上下水道部にある上水道課（管理係、上水道係、浄水場係）と下水道課（管理係、下水道係、処理場係）を営業課（管理係、業務係）と工務課（建設係、維持係、施設係）に再編しようかと検討しています。
ところが、水道事業はもちろん法適用なのですが、下水道事業はまだ非適用のままで、３年後くらいを目処に適用化を目指しています。また、農業集落排水事業を来年度から下水道課に移管しようと計画中です。
ここで質問なのですが、
　①法適用事業と非適用事業の組織統合は、可能なのでしょうか？
　②現在検討している組織（上水と下水での明確な係分けがない）での上水道事業及び下　　水道事業の位置づけはどうなるのでしょうか？
　　また、企業職員としての任命はどのようになるのでしょうか？
　　決算統計時での職員数などは、どうカウントすればよいのでしょうか？
　③両方の業務にあたる職員（部長、課長、係長）の人件費の取扱いはどうなるのでしょ　　うか？
今のところ疑問に思っていることです。
よろしくお願いします。

Re: 上水道課と下水道課の組織再編について

cube - 2011/12/27(Tue) No.35273

過去ログ34365,32601,15569,12006,11345あたりをすでにご確認されておりますことを前提に。

①法非適用事業である首長部局の部と、法適用事業である企業部局の部は、厳密な意味での統合はあり得ませんが、組織規則・企業組織規程において係名まで同じ名称を用いることで、統合したように見せることが可能となります。（実際、ウチはそうしています）

②前段＝①のとおり（位置づけってこういうことでしょうか??）
　中段＝企業部局の仕事が主務になる人にはまず企業発令し、法非適用事業の事務を兼務発令することが考えられます。（非適用事業が主務の場合はこの逆）
　後段＝主務人数（＝給与支弁人数）でカウントするのが基本では。

③　②中段に基づき支給する。部長のように主務・兼務のウエイト分離が難しいときは、会計間の給与負担原則をあらかじめ決定する（6ヶ月ごとや、1年ごとの単位で交互に負担、など）。

ということでいかがでしょうか。

Re: 上水道課と下水道課の組織再編について

teppy - 2011/12/27(Tue) No.35274

cubeさま

返信ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
「位置づけ」という質問の仕方が悪かったようです。ごめんなさい。
組織図や職員名簿を作成するときの水道事業をどのようにするかを考えていました。
また分からないことがありましたら、教えてください。ありがとうございました。

A４横用紙をホチキスで綴じる場所について

ダジャレイ夫人 - 2011/12/26(Mon) No.35238

　A４「縦」用紙をホチキスで１箇所だけ綴じる場合は、左上隅で綴じるのが一般だと思います。では、A４「横」用紙をホチキスで１箇所だけ綴じる場合は、左上隅と右上隅のどちらで閉じますか？私の経験では「左上隅派」が多数派のように思えるのですが、両者の利点を比較すると次のとおりです。

　（１）「左上隅」の利点
　①右利きが多い現状では、左上隅で綴じた方が左手で資料をめくりながら右手でメモを採ることができて都合が良い。
　②縦用紙も横用紙も左上隅で綴じることに統一した方が作業しやすい（縦用紙と横用紙を別々に綴じる場合）。

　（２）「右上隅」の利点
　縦横の用紙が混在する資料を一つにまとめて綴じる場合、縦用紙を左上隅で閉じれば必然的に横用紙は右上隅で綴じることになる。

Re: A４横用紙をホチキスで綴じる場所について

うっかりさん - 2011/12/26(Mon) No.35249

はじめまして。初めての書込みで、緊張しております。
さて、私もダジャレイ夫人さまがお尋ねのことについて悩んだことがあり、調べてみたことがあります。

http://www.amy.hi-ho.ne.jp/cgi-bin/user/kido/wforum.cgi?mode=allread&no=56&page=10

によれば、新潟県の旧白根市の規程には、
「用紙を横長に用いた横書き文書は上とじとし、縦長に用いた文書と一緒にとじる場合は、横長横書き文書を左に90度回転させた状態でとじる。」
「止め方は2か所止めとする。ただし、内部資料等で枚数の少ないものは、左上・1か所止めとすることができる。」
とあったそうです。

このルールに従えば、

（１）Ａ４「横」のみの場合は、「左上隅」で綴じる
（２）Ａ４「縦」「横」が混在している場合は、「右上隅」で綴じる

ということになると思います。

ただ、Ａ４「横」原稿を両面印刷した場合は、そもそも１箇所綴じがふさわしいかどうか考えたほうが良いかもしれません。

Re: A４横用紙をホチキスで綴じる場所について

G - 2011/12/27(Tue) No.35262

縦置きか横置きかというより、文字が縦書きか横書きかですよね。
法令や新旧対照表のようなＡ４縦置き縦書きなら右上ですよね。これ、置き方というより字の流れということで活字の本と同様の扱いですね。

Re: A４横用紙をホチキスで綴じる場所について

田舎者（久々） - 2011/12/27(Tue) No.35263

「派」を申し上げてよければ

私は…

◆A4「縦」の場合は左側２か所綴じ
◆A4「横」の場合は左上隅一か所綴じ

…が好みです。

理由は３つです。

＜１＞
まず左が好みなのはページをめくる…という概念に従いたいから…です。
縦書き資料で本を読むように…でしたら右側綴じでもＯＫですが。。。

＜２＞
基本的には資料は２か所綴じが好きです。１か所綴じだと今、裏を観てるのか表を観てるのか、次のページをめくる必要があるのか、ひっくり返せばいいのか…で、私が困惑するからです(笑)

＜３＞
ただ、そんな中“A4「横」の場合”は左側に２か所綴じてしまうと、ファイリングに支障がでます。当然、ファイリングに関しては右上一か所でも困りませんが＜１＞の理由から、私自身の好み＝「派」を書かせていただきました。


追伸：ホッチ○スは商品名でしたでしょうか？ステープラーがよろしいかと(笑)

Re: A４横用紙をホチキスで綴じる場所について

ダジャレイ夫人 - 2011/12/27(Tue) No.35266

＞うっかりさんさま
　なるほど。用紙を横のみで使うか縦横混在かで違ってくるということですか。まあ、用紙の中央で綴じれば迷わなくてもいいんですが、それも何だかなあという感じですし。

＞Gさま
　A４横書きを前提にしていましたが、縦書きもありますねえ。縦書きだと視線は右から左に動きますから、必然的に右綴じになりますね。

＞田舎者（久々）さま
　２箇所綴じなら左で綴じる。それを１箇所にしたと考えれば、やはり左上ということになりますか。A４横用紙を左で２箇所綴じしちゃうと、A4縦用紙を一緒にファイルする時に困りますね。

　商品名であることは認識していたんですが、ネットで検索してヒット件数の多い方が通りがいいかなと思って採用しました。

どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/23(Fri) No.35184

いつも参考にさせていただいています。

皆様にお聞きしたいのは、同期からの相談なのですが。
同期の職場の先輩で、不正というか、ズルイことをしている方がいるようです。
内容としては
忙しいことを理由に残業・休日出勤をするが、平日に年休で休む。

トータル日数は皆と変わらないが、時間外手当がつく。

忙しいことを理由にとのことですが、係内でほかに残業している者はおらず、
仕事量もずば抜けて多いわけではなく、もっと仕事量が多そうな人も居るようです。
時間内に終わらせようと必死にやっている者とは違って、時間外ありきで仕事をしている様に周りは見ているそうです。

これは不正にはならないでしょうか？
同期は我慢ならず、係長に相談したが、注意してもらえず。
課長に相談したが意味なし。
次はやはり人事課でしょうか？

自分の上司に相談してみると、直属の係長・課長に言うしかないのでは無いかと言われました。

同期は係では一番下っ端ですが、皆と同じような仕事量・責任を任されていて、しんどい思いをしているのに、ズルイことをしていて許せないし士気が下がると悩んでいます。

皆様ならどうされますか？

Re: どこに相談すべきですか？

むかいのロトト - 2011/12/24(Sat) No.35189

私の考えですが、結論から言えば、気にしないことですね。

このズルイ方のせいで、自分に仕事が回ってくるとかないようなので、単に、時間外手当を人よりも沢山もらっていることが、気に食わないだけでしょう。

＞時間外ありきで仕事をしている様に周りは見ているそうです。

周りの職員もそのように見ているわけですから、他の部署、無論、人事担当部署も分かっているものと思います。

そんなことに煩わされるよりも、自分の仕事に専心して、頑張る。
これが一番です。

それとも、スレ主さまに相談された同期の方は、自分も時間外手当が欲しいということなのでしょうか？

Re: どこに相談すべきですか？

H（半角） - 2011/12/24(Sat) No.35190

まっとうな事ではないですが、年休をとるのは保障された権利だからなかなか注意するのは難しいでしょう。
今すぐどうにかなるというものではないでしょうが、他の職員からは嫌われるし信頼もされないので、お金以外の見えない所で一生のうちに相応の損をするはずです。

むかいのロトトさんがおっしゃるように、その人の評価はそれなりのはずです。ほっとけばいいです。


Re: どこに相談すべきですか？

日本代表 - 2011/12/24(Sat) No.35191

「ズルイことをしている方」よりも「課長」に問題があります。課長がしっかりと業務管理をしていないからこのようなことになるのです。

時間外勤務手当は、任命権者（たぶん課長）の命令があって支給される制度になっています。よって、時間外勤務手当が支給されているということは、課長が時間外勤務命令を発しているでしょう。その職員は、課長の命令に従って勤務し、時間外勤務手当をもらっているのであり、その意味では「ズルイこと」ではありません。当然のことなのです。

課長には、時間外勤務が必要か否かを判断する職責があります。時間外勤務が必要か否かを判断するのは、課長なのです。もし、その必要性の判断を実際にせず、部下にまかっせっきりにしているとしたら、課長の職務を放棄しているのと同じです。

恐らくは、命令がなくても、職員の都合で勤務をしさえすれば、後から命令があったようにしてもらえるという運用があるのではないでしょうか。この運用が大問題なのです。

課長がしっかりと職責を果たせば、問題は解決すると思います。
住民の血税を大切に使って欲しいですね。

Re: どこに相談すべきですか？

Two Drops - 2011/12/24(Sat) No.35192

人件費削減の観点から、時間外勤務は必要最小限に、ということがどこでも言われていることと思います。
「時間外ありきで仕事をしている」、つまり余分な手当を得るために勝手に勤務時間をずらすことを、制度上「不正」と言い切れるかどうか微妙ですが、モラルの面では問題大です。
どうしても年休を取らざるを得ない事情があって、その埋め合わせのために時間外勤務をやっている、のなら仕方が無いのでしょうが…その場合でも「事情」によりけりです。

所属課長に言っても改善されないのなら、やはり人事課に話を持って行くしか無いでしょう。
日本代表様も書かれているように、そもそも所属課長にも問題がありますから。

それでだめなら、マスコミにたれ込むなどして、「外圧」に期待するしかありません。　

Re: どこに相談すべきですか？

くもり - 2011/12/24(Sat) No.35193

おっしゃる気持ちは分かりますが
人事課に言うというのは、
課長を無視しているというか
課長には期待できない、ということを人事課に言っているのと
同じことですので、やめておいたほうが良いですよ。

Re: どこに相談すべきですか？

えんどう　たかし - 2011/12/24(Sat) No.35194

　不適正かどうかは、事情によるでしょう。例えば、平日に休暇をとってやるべき家庭等プライベートの正当な事情があって、これを上司が認めて「その代わりに休日に出て仕事をしなさいよ！」という命令もありえるでしょうし。このような事情を同僚やほかの職員は知らないままシカとするのも如何なものかと（当に個人情報ゆえ詮索できないことですし）。

　で、ついでに（投稿しようかどうか迷ったのですが・・）申させていただくと、皆さん（全員ではないですが）、文書の作成や支出負担行為、任意団体事務の請負などについては比較的穏やかに評価する割に、こと部門ごとに見て、表面上の勤務が不平等になっていたりすると相当厳しいまなざしで見ておられるのかな、と。仕事の出来ない人はどこにでもいますよ（正当な事情のある人、そうではない人、能力に欠ける人、不慣れな人、ルールがまだわかっていない人、・・・）。ちなみに私は、“空気が読めない人”！。

　少しばかり私なりに妄想を膨らませると、～～仮に、家庭等の事情があるような場合には、本来短時間勤務や、そこまでではなくとも休暇取得（もちろん適正手続の上の休暇なので休日出勤はしない）だけで済むところ、他に担当する職員や応援も期待できないので本人の仕事は雪だるま式にたまっていく。そこでやむなく、上司の命令（実質的には許可でしょうけど）で休日に仕事を行っているという場合なのかもしれません。
　ただし、この場合でも単に上司と問題と思われる職員の二者だけの利害の一致でことが運んでいる蓋然性があるのかな、～～と思いますけれど。

　なお皆さん仰せの通り、本当にズルしているのなら、先ず上司。上司も腐っているようなら人事課でしょうけど。
　
　尤も、もともと行政庁や自治体内部の不正については、巡回方式（常時パトロール型）ではなく、通報方式（問題が起きてからの火災報知機型）になっているという行政運営にも少し問題がある、と、日ごろから考えています。

Re: どこに相談すべきですか？

むかいのロトト - 2011/12/24(Sat) No.35195

批判覚悟で投稿します。

一部の方から、管理職失格とのご意見がありますが、現実的には、どうなのでしょうか。
管理職である課長が、自分の職場の仕事について、どこまで把握しているのでしょうか。
そして、時間外勤務に対して、どこまで意見を言えるのか。

確かに、課長が時間外勤務命令をし、その命令に従い、所属職員が時間外勤務をする。
しかし、現実的には、所属職員が自らの思いで時間外勤務をするか決め、課長に申請をする。
そして、申請があれば、無条件で課長は決裁をする。

本市では、パソコンで時間外申請をして、その申請に対して、課長が決裁をする方式を採用しています。そして、時間外の勤務時間も自己申告。多めに申告することもできます。
私の知る限り、その時間外申請を拒否する管理職はいない。

他の自治体の実態は分かりませんが、大半は本市と似たり寄ったりのように思っています。
結局は、職員自体の良識に委ねられるものであり、目に余るようなことを継続しておれば、必然的に報いが来るものと思います。（例えば、人事異動による報い？？）

Re: どこに相談すべきですか？

H（半角） - 2011/12/24(Sat) No.35196

家庭の事情で平日休んで休日出てきても時間外手当なんか申請しないけどなぁ・・・。

追記
時間外手当の配当のない支所に異動→備品や公金に手を付ける→懲戒免職
・・・っていうのをかつて見たことありますが。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35199

皆様のおっしゃる通りで、よく分かります。
気にしないことが一番だということも分かっていますが、ズルイ人は自分でやっていることを正当化しているというか、堂々としているようです。

安月給だからとか、馬鹿らしいとか言う理由で時間外をしていると周りに言っているので、まじめにやっているほかの人が怒っています。

平日休むせいで、違う人が来客や急な問題を解決することになります。

全然迷惑をかけていないと言う事にはなりません。
自分勝手な理由で迷惑をかけていて、その上時間外も受け取っている状況で
「気にしないでおこう」
と思える方は素晴らしいと思います。

それが長期間です。現場が可哀想なんです・・・。
といってもどうしようもなさそうですね。

Re: どこに相談すべきですか？

酔客 - 2011/12/24(Sat) No.35200

私なら本人に注意しちゃいますけどね。（やらない方がよいけど）

係長や課長に相談した結果、注意してもらえないということは、上司は同期の意見に賛同していないのではないですか。
また賛同しても人事のことを同期に説明する必要がないと考えたからではないですか。
更に、「注意しなかった」…普通の管理職等は他の職員に分かるように注意しないですよ。

これ以上同期が主張するなら、次のことには十分理論的に説明できますよね。

＞皆と同じような仕事量・責任を任されていて
同期の方はホントに「同じような仕事量」をこなしてますか。
経験、認識がなく「自分はできている」と思い込んでませんか。

＞しんどい思いをしている
能力がないため、簡単な仕事でも「しんどい」思いをして、その人が処理が遅いせいで他の人が残業をするハメになってませんか。

＞ズルイことをしていて許せない
本当にズルいことをしているんですか。組織内でコンセンサスはとれていますか。

気持ちはよく分かるけど、ムカつく奴がいるとヤル気がなくなる同期も問題の一つですよ。

Re: どこに相談すべきですか？

えんどう　たかし - 2011/12/24(Sat) No.35201

　職員自ら時間外を申請する・・・という文化があるんですね。
　つまりこれは実質的な8時間（週40時間）労働の崩壊ですよ。ま、エリート労働現場にはありがちなんでしょうけれど、本来は労働者自らが居残ったり休日職場に出て来るのはイレギュラーな筈（普通は時間外労働＝不正ではないが使用者として不適切な労働のさせ方。なぜなら時間外労働を労働者に拒否されると業務が成り立たない）。ところが、それが常態化して、結果、本来の顕在化している筈の人手不足を隠蔽することに労働者自ら一役買ってしまっているわけですね。
　尤も、今いる労働者で何とか切り盛りできる見込みがあれば、民間事業場なら、就業規則の変更と労使の協定で繁忙期・閑散期や週単位での変形労働時間等を採用すべきところ、公務員はそうなっていないということでしょう。さらに公務は担当が細かく分かれていて他の職員が手出しできないことがあるという事情も考えられます。
　つまり労働時間制においては確かに労働者なのに、業務の完成（とりわけ期限）についてはまるで個人事業主のような感覚（いや、実質そのようなノルマ的扱い）なのでしょうか。それとも、やはり時間外労働をした方が労使の利害が一致しているということでしょうか（なおここでの労使の「労」＝時間外勤務が可能な「幸せな労働者」のみです）。

　なお、断っておきますが、民間でもおよそまともな事業場なら、一般人がその職業において職務上の注意義務を尽くしてなお8時間（週40時間）で担当業務が収まらなければ、一担当者の責任でも一部所の責任でもなく組織であって、牽いては当該法人全体の責任です。労働者個人の責任ではない筈。
　尤もそうではない事業場ももちろんあります。しかし、そのような事業場は近いうちに労基署に是正指導を受けるか、やがて労働者が去ってゆくという結果になります。公務員の職場がそうなっていない（労働する・労働させるという行為においては、少なくとも“不正義の温床”になっている節もないことはない）のはとても残念です。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35202

〉酔客さま
お言葉を返す様で申し訳ありませんが、係内のほかの方も同期が人一倍仕事をしていることは認めています。
逆に、若いのによくやっていると言っています。同期の能力云々ではありません。
同期はズルイ人を上回る仕事量を与えられています（担当表で一目瞭然）

隣の係の方もこの事態に気づいているくらいです。（おかしいよね。と言っています）

同期はやる気をそがれると言っていますが、めげずにきちんと仕事をしていますよ。
やる気はなくしていません。係のほかの人にも悪影響を及ぼしているからやめて欲しいと思っているだけです。
ずるい事というのは、同期以外も気づいています。

同期を責められるとは思っていませんでした。
実際に現場で見てもらえばその酷さは分かると思うのですが。
そればっかりは言葉で伝えるのは難しいですね。
文才がなく、もどかしいです。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35203

えんどう様
公務員に対する風当たりが厳しい今、モラルがない職員がいることはとても悲しいですが、居るのも現実です。

その人物は時間外目標を立てているらしく、月間何時間時間外をすると決めているようです。（本人が口外しています）

まさに、お金のためでしかないのです。
公務員は仕事量や過酷さを給料に反映しきれないと分かっていないんです。
自分と同じ給料でもっとしんどい人も、逆に楽な人も居る。それは今の制度ではどうしようもありません。

同期はお金が欲しいのではなくて、自分勝手な理由でほかに迷惑を掛けるのが許せないんです。
心が狭いだけ？それとも仕事に熱過ぎるんですかね？

淡々と仕事をし、それ以上の事はしない。マニュアル人間しか公務員に向いていないんでしょうかね。

Re: どこに相談すべきですか？

Two Drops - 2011/12/24(Sat) No.35204

実態としてはともかく、「無条件で」の決裁というのは本来はあり得ないわけです。
時間外勤務に対して何も言えない、仕事をすべて把握していない、というのも、実情はともかく本来は管理職としてあり得ないんです。
私が最後に「マスコミに流したら」と書きましたが、もしマスコミ沙汰になった場合は所属長も処分対象です。

もちろん年休を取るのは権利ですからかまわない。しかし、時間内に処理しきれるはずの事務を、年休取ったからできなかったので、時間外で穴埋めします、だから時間外手当つけてね、というのはやはり適切な時間外勤務ではないと思います。
仕事ができる、できないということはまた別次元のお話で。

職務によっては、交渉ごとなど相手に時間を合わせる必要があって、時間外勤務をせざるを得ない場合はあります。
また、業務の繁忙期で課のほとんどの職員が残業しなければ片付かないケースもあります。
そういったやむを得ない残業でさえ、市民から「毎日遅くまで庁舎に灯りがついているが、本当に残業してるのか?昼間遊んでるんじゃ無いのか?」というメールや手紙が寄せられる昨今です。

不正か不正でないか、と問われたら、不正と言い切るのは難しいでしょう。
ただ、自分の都合で仕事を時間外にシフトして25％や35％余分に給料をもらっている、ように、少なくとも第三者的に見て感じられる状態を放置しておけば、職場のモラールに悪影響を及ぼすでしょう…というよりもう及ぼしているのかも知れません。

マスコミにたれ込んでまでおれんじ様の同期の方の職場の現状をどうにかしないと…などと考える私の人間は少数派のようですが…
ただこういうことがまかり通ると、一事が万事と取られ、結局自分達の首を絞めることになりはしないかと。

Re: どこに相談すべきですか？

えんどう　たかし - 2011/12/24(Sat) No.35206

　おれんじ　さま

　ご苦労（＆不公平感も）お察しいたします。おそらく公務員の方の職場には利益背反があって、それは各人が仕事を合理的にこなせばこなすほど別な他者（組織内外を問わず）を助けながら自分の首を絞める構造になっているのだろうと思います。で、どうするか？。これは組織がはらむことになる各人同士の当然の矛盾（利害の不一致はあり得る）なので、一長一短にはいかないでしょう。
　
　以前も書いたような記憶がありますが、全部ではないけれど一部はモチベーションにより解決できる部分はあるのだろうと。
　つまり、元々人間は利害関係が異なっていても社会を通して遠くでは利害が繋がっているので、自分の仕事を通じて社会の役に立つことが因果関係的には自分の利害とも一致することはあるわけです。サボっている職員さんも、今後サボらないことが自分の生活向上に資することだと自覚してほしいものです。なにせそのお方はゼロサムゲームをやっているので、他人に同じことをやられると破綻するわけです（“全体の誤謬”というやつです）。

　で、釈迦に説法ですけど・・・産業革命後すぐは人間労働は経済的利益が支配すると概ね信じられていたわけですね。
　ところが競争が激しくなってくると適材適所でなければ人間は能力が十分発揮できないことが判ってきて、適材適所に配置するようになってきたわけですね。丸い釘は丸い穴へ、四角い釘は四角い穴へです（アメリカの自動車会社フォー△が大量生産を実現したのもこの思想だと思います）。
　で、その後さらに技術革新の時代がやってきて組織内の限られた労働力（労働者各人）の能力の向上が問題になったわけです。私は音響技術者なのでちょっとその業界の話なんですが、アメリカのウエスタンエレックトリック社（「ＡＬＴＥＣ」や「ＪＢＬ」といったらご存知でしょうか）という会社は、労働者に技術や知性について向上心を持ってもらいたいと考え、どうしたかというと、先ず労働者に「仕事が楽しいか？、それはどんなときか？」と聞いたわけです。そうすると労働者は「自分の仕事が完成し、仲間におまえはいい仕事しているといわれ、家族にパパは立派だといわれ、作った音響機器が世の中の劇場や遊園地や演説会場でとても役に立っていることが楽しい」と。一部企業実名がありますが、現存していないのでお許しください！。
　全部ではなくても、問題の幾つかは、このようなモチベーションで乗り切れるというのは楽観的でしょうか？？
　何せ、公務員のお仕事は世の中に役に立っているわけですし・・・。

　《追記》なお、古典的な精神論ではなく、仕事のモチベーションは人間の認識により変化するという話だとご理解くだされば幸いです。余計なお世話だったらご容赦ください。

Re: どこに相談すべきですか？

酔客 - 2011/12/24(Sat) No.35207

＞お言葉を返す様で申し訳ありません
全然OKです。でも私に反論しても進展はありません。
組織論としては当然に、「上司を飛び越して人事課に直訴してくるなんて、どういう奴だ」から始まると思います。
同期が責められないという観点は、それこそ失礼ですが考えが甘すぎます。

人事課に言うのは簡単ですが、現状を説明・証明するのも同期です。
訴えがあれば人事課は管理職等の責任を追及することになります。
その際、同期の方がマイナス評価されないだけのコンセンサス（政治力）が必要となると思います。

Re: どこに相談すべきですか？

H（半角） - 2011/12/24(Sat) No.35208

＞淡々と仕事をし、それ以上の事はしない。マニュアル人間しか公務員に向いていないんでしょうかね。

そんな人ばっかりだったら再建団体まっしぐらですって。

そういう人に自分の価値観を振り回されないで頑張ってください。
何も言えない上司はふぬけですけど、自分の時代には変えてやる！と糧にするほうが人生のプラスになりますよ。

それ以上にひどいのもいっぱいいます。
全く仕事しない同僚で2人しかいないので全部押し付けられて倍の仕事をさせられ続けるとかね・・・。若いうちは相手が年上だったりすると何も言えないし。

でもおかげで処理能力がアップしたし、忍耐も養われるのでおかげで今、後輩の指導もブチ切れずにできます。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35209

>酔客様
と、言う事は、今までのように係長・課長で止めておく方が良いと言う事ですね。
上司にはきちんと話は通しましたし、他の係員も別日に係長に注意をお願いしたようです。係長も課長も弱いです。強気に注意できる人がいないんです。
それが問題かもしれませんね・・・。

確かに人事課に言いに行くことにより同期はめんどくさい奴だというレッテルを張られるかもしれないですね。
それは避けたいですね。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35210

おひとりづつに返信出来なくて申し訳ありません。
自分たちはまだ公務員になって数年です。
皆様のように長年勤めておられると、それはもういろんな苦労がおありと思います。

それを乗り越えられて、変な人がいてもスルーできるのかもしれませんね。
自分たちが若いんでしょうね。
ただズルイ！というだけではダメで、なぜズルイのか、どういう証拠を出せるのかもきちんと訴えないといけない事を気付かされました。

H（半角）様がおっしゃるように、忍耐を養っていると思って我慢するのも自分のためになるのかもしれませんね。

若造なので先輩方には文句ひとつ言えません。
修行と思います。同期にも考え方を変えてもらって、仕事に励んでもらうしかなさそうですね。

お休みにも拘らず多くのご返信をいただきまして、ありがとうございました。

Re: どこに相談すべきですか？

えんどう　たかし - 2011/12/24(Sat) No.35211

　皆さん、とりあえずシャンパンの栓で電球など直撃しないようご注意くださいませ！。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35213

えんどう様
ありがとうございます。
気を付けます（笑）

納税者の気持ちを考えると、納得し辛いですが、割り切らないといけない事もあるのだと思いました。

Re: どこに相談すべきですか？

桂蛙 - 2011/12/24(Sat) No.35215

気に入らない現状を自分の思うようにできないのは若いからじゃなくて同僚の人が社会人として弱いからだよ。今の同僚の人やあなたににどうこうできるとも思わないけど、割り切ってどっぷりつかっちゃうと言いたいことが言えない社会人になっちゃうよ。

公務員ってのは若い＝立場が弱いから、言っても聞いてもらえないことが多いよね。

将来、自分の正義が貫けて、そんな奴をなんとかできちゃう職員になれるように今は頑張っていろんなことを勉強しよう。

メリークリスマス。

Re: どこに相談すべきですか？

おれんじ - 2011/12/24(Sat) No.35216

>桂蛙様
そうですね。やっぱり力がないのが一番大きいですよね。自分たちが恐れているのは、割り切っているうちに感覚がおかしくなることです。
自分たちが年を取ったときに、一番なりたくない公務員になってしまうのは嫌です。

もし自分たちが上に立つときがあれば、そういった弱い者の立場の職員の気持ちもわかるような人間になりたいですね。

貴方のお言葉に救われました。

Re: どこに相談すべきですか？

G - 2011/12/25(Sun) No.35224

ズルいことをしている本人に注意する選択肢を考えてみましょう。ズルい先輩を懲らしめるのではなく、見て見ぬふり、ほおっておけばよいという職場の雰囲気そのものを変えるためにも。
庁舎の裏に連れていって２人きりになるのはリスクが高いし、職場の改善にはなりませんから、時間外命令を出している課長も同席している場面がいいかな。「そんな時間外命令出さないで下さいよ」とあくまで課長を攻撃するように。課のうち気の置けない人には事前に、応援よろしくと言っておいて（応援団１人っきりは、その人が日和る可能性があるので、できれば複数）。

Re: どこに相談すべきですか？

asato - 2011/12/25(Sun) No.35228

ここまで話が長大になってからで恐縮ですが、

> 忙しいことを理由に残業・休日出勤をするが、平日に年休で休む。

これのどこが具体的にズルいのでしょうか。各人の業務はその年に付与される年次有給休暇その他の休暇をすべて行使してもこなしうる量にすべきです。時間外・休日勤務をしなければならない業務量を与えられた場合休暇を行使してはならないという考え方には疑問があります。

話題の流れはそういう風になっていないことは承知ですが、外形的に「年休を取りつつ時間外・休日勤務を行なうのは悪である」と判断する立場には与したくありません。

Re: どこに相談すべきですか？

Two Drops - 2011/12/25(Sun) No.35230

>asato様
年休を取ることは構わないんです。
ただ、スレ主様曰く「時間外ありきで仕事をしている様に周りは見ている」という状況、あるいは「安月給だからとか、馬鹿らしいとか言う理由で時間外をしていると周りに言っている」という状況。
つまり、勝手に仕事を時間外にシフトして、結果余分なお金をもらっているのでは?ということが問題です。

極端な話、朝2時間時間休を取って、その代わり2時間残業する。
それだけで2時間分は時間給＋25％余分に手当をもらう。
これって本来の時間外手当のあり方でしょうか。

Re: どこに相談すべきですか？

洋々亭 - 2011/12/25(Sun) No.35231

管理人です。

本スレッドは全体の4分の1に達しましたので、収束をお願いします。
なお、本件は、個別団体における「内部統制の不備」の問題と思われますので、続けられる場合は、一般的な話として別スレを立ててください。

Re: どこに相談すべきですか？

一般人 - 2011/12/26(Mon) No.35240

なんだかとっても税金の無駄遣い。
そんなことのために本来ならば住民のために使われるべき予算がなくなっていく。
公共団体の方はそういったもっと大きな視点で話をしてほしいですね。
年休だって一般企業からしたらとってもたくさんもらっているし。。。

Re: どこに相談すべきですか？

えんどう　たかし - 2011/12/26(Mon) No.35243

　私も一般人ですが（管理人様すみません）、

＞年休だって一般企業からしたらとってもたくさんもらっているし。。。

　法律上の権利を行使するかどうかだと、民間労働者は行使しない（ないししずらい）ことが寧ろ問題なのではないかと。
　もちろん官民とも人手不足（その一方で職にあぶれる者もいる）で取得出来ない事業場も多いのは事実。それはまた問題（ワークバランスや労使のあり方が問題）なのではないかと。

　で、一般人様が仰せになりたいことは、出勤すべき日に休暇を取得しつつ休日出勤して働く行為（残業代で稼ぐこと）が組織として許されていることに疑問があり、その理由がコスト意識の欠如だったとしたら由々しきことである。なお且つ、それが公共の不利益を他所に組織内部に囲われた公務員各人の共通の利益になっているのではないか）・・・ということなのではないですか？

Re: どこに相談すべきですか？

一般人 - 2011/12/27(Tue) No.35261

管理人さん、続けてしまってすみません。

年次休暇については、実際に一般企業より多くあります。（少なくとも中小企業よりは。）
実際の年次休暇の他に自由裁量でとれる夏期休暇（たしか5日ほど）、それから年始年末のお休み（一般的にはお休みですが、そうでない企業もたくさんあります）。
ちなみに私の会社は休みを取るなら有給になるという形です（夏季、冬季ともに）。

コスト意識の欠如についてはそのとおりです。
残業代についてもそうですが、全体的にいえます。
私の知っている自治体ではシステムを新しく構築、運用することになりましたが、結局現場の意見を取り入れず、コストだけでシステム会社を選定、実際の運用に合わないパッケージを使用し、カスタマイズも金額だけで絞り込んだため、出来上がったものはまったく使えないものになり、構築費、運用費が無駄になりました。もちろん、その後の人件費（実際に使えるものになった場合では必要のなかったコスト）も含めれば、無駄は膨大な金額になるものと思われます。

こういった無駄が多いのに、税収入が足りないので増税しますでは、住民には納得がいかないのではないかと思うのですが、いかがですか？

すみません、お題とだいぶかけ離れてきてしまいました。
ただ、公務員の方には自分たちが使っているお金（給与も、残業代も然り）は税金からきている、そして自分たちが無駄にすることによって住民のための制度などがそれによって予算が増減することを考えてほしいなあと思います。
長くなって、申し訳ありません。

「及び」か「並びに」か

のまはーと - 2011/12/26(Mon) No.35237

いつもお世話になっております。

定義規定で「Ａ及びＢ」が定められている場合ですが、

第×条　Ａ及びＢに関する計画の策定（　　　）実施に関しては・・・・

括弧内は、「及び」と「並びに」のいずれが適当でしょうか？

私としては、「Ａ及びＢ」という１語になってしまっていると思いますので、「及び」でいいのではないかと考えています。

Re: 「及び」か「並びに」か

坦々麺 - 2011/12/26(Mon) No.35241

Ａ、Ｂの具体的内容によっては、迷ってしまいますね。（Ａ、Ｂが選択的内容か確認する必要がありますが、ここはＡ及びＢであることを前提とします。）
個人的感覚では「及び」でいいのかなと私も思います。いわゆる「たすきがけの及び」ですね。
事例としては、公害対策基本法第１７条に「地域の開発及び整備に関する施策の策定及び実施」というのがあります。
選択グループごとの階層性は、なかなか微妙なときもあり、私も迷います。御参考になれば幸いです。

Re: 「及び」か「並びに」か

ＴＴ - 2011/12/26(Mon) No.35244

　ご質問は，定義規定により「Ａ及びＢ」という文言が固有名詞化されている場合における「及び」「並びに」の取扱いかと思います。

　固有名詞に含まれた「及び」は，その固有名詞の一部を構成する字句に過ぎず，法制執務ルールの「及び」「並びに」からは外れた存在として扱われます。
　例えば「Ａ及びＢに関する条例」と「Ｃ条例」の２つの条例を改正する条例のタイトルは「Ａ及びＢに関する条例及びＣ条例の一部を改正する条例」になります。
　実例を挙げますと「公立義務教育諸学校の学級編制及び教職員定数の標準に関する法律及び地方教育行政の組織及び運営に関する法律の一部を改正する法律」（平成２３年４月２２日公布）というような表記になります。

　したがって，ご質問のケースですと「及び」でつなげることになるかと思います。
　定義規定において固有名詞たる「Ａ及びＢ」が，その意味においても「Ａ及びＢ」を示しているのであれば，結果として「たすきがけの及び」と同じ意味にはなります。
　ちなみに，「及び」を含めた文言を定義するのは結構珍しいかと思います。質問の場合だと例えば「Ａ等」とするのが一般的かと。

Re: 「及び」か「並びに」か

坦々麺 - 2011/12/27(Tue) No.35258

ＴＴさま。そうですね。
＞定義規定で「Ａ及びＢ」が定められている場合
を失念しておりました。お恥ずかしい次第です。
ありがとうございます。

Re: 「及び」か「並びに」か

のまはーと - 2011/12/27(Tue) No.35260

坦々麺　様
ＴＴ　様

例をあげていただき、ありがとうございます。
大変参考になりました。

なお、ＴＴ様ご指摘の「例えば「Ａ等」とするのが一般的かと。」についてですが、今回審査している案件は、市民が入っている策定委員会で策定中の基本条例で、問題がなければ、原案を尊重したい（せざるを得ない）状況であります。
例規担当としては、いろいろ直したいところがあるのですが・・・

10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

やまと - 2011/12/24(Sat) No.35197

私はもう10年以上係長試験に合格できていません。
一次試験の筆記は合格します。
しかし、2次試験の面接・論文・勤務評価等で不合格になります。
不合格通知に、順位が書かれているだけです。(明確な根拠はまったくないです)
毎年、毎年、何度も受験して、おそらく試験を受け続けて不合格になっている者は私だけだと思います。周りの職場の人からも笑いの種にされてしまいます。

当市の2次試験の合格率は40％～50％です。

なぜ合格できないのか、自分でも理解できません。
こんな言い方をすると自信家のように思われてしまうかもしれませんが、
某国立大学を出て、さまざまな仕事をこなしてきました。それこそ誰もできないような仕事にも携わり、費用効果としてはここ数年だけでも何千万円と貢献しています。

やはり、係長試験は地元の人間、学閥のある私学の大学、某団体関係、上司のコネなどにより多数合格しているのはいやでもわかります。
私は今後どうすればよいのでしょう。悩んでいます。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

酔客 - 2011/12/24(Sat) No.35198

＞なぜ合格できないのか、自分でも理解できません。
ご自分が不合格とされる理由は「全く」想像できませんか？
（コネとか別の職員の例は別として、あなたの能力・性格として想像してください。）

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

H（半角） - 2011/12/24(Sat) No.35205

＞やはり、係長試験は地元の人間、学閥のある私学の大学、某団体関係、上司のコネなどにより多数合格しているのはいやでもわかります。

・・・なんかおかしな自治体が多いな。
そんなので昇格するんですか？　異常だと思うけど。

＞周りの職場の人からも笑いの種にされてしまいます。

普通に昇格するべき人材だったら、周囲の人も一緒に憤慨してくれるものだけど・・・笑う？

ここで聞くより周囲の人に聞く方がいいと思います。


Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

やまと - 2011/12/24(Sat) No.35214

レスありがとうございます。
あまり詳しく書くけませんが…。

今までの仕事は、いろいろな開発に携わることが多く、一つの職場に長くいません。
そのため、上司と仲良くなったり、その職場での地位が高くなるということは少ないと思います。平均３～４年程度で異動しています。

能力は仕事としてみれば、通年の人事評価は標準以上です。
今まで、上司から褒められることはあっても、注意されることは一度もありません。
休暇も今年度は2日しか取得していません。取得するときも必ず事前申請です。

自身の能力としては、自分としてはなかなか話しづらいですが、10人中1、2番の仕事はこなしています。所属課の中では、いつも一番難しい部門、法改正や今後の対応が必要な部門で仕事をしています。

性格は異動が多く、決断する仕事を与えられますので、上司と意見がぶつかり論議することもあります。あくまでも仕事の上だけです。それを逆恨みされるのでしたら、辛いです。ただ、上司に対して他の人がするような、媚びたり、持ち上げたりはしません。そのことで損をすることは多い気もします・・・。

今回投稿させていただいたのは、もう40代半ばですので、今後どうすればよいのか、みなさんからご教授していただければありがたいと感じたまでです。
このまま受験し続けるべきか・・・。


Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

H（半角） - 2011/12/25(Sun) No.35219

仮に「コネのある人が合格しやすい」というのがあったとしても、「コネが無い人は絶対合格させない」という事ではないでしょうから、それだけ仕事の評価が高い人を、あえて長年合格させないという事に直接は結びつきません。

３～４年（うちでは普通のスパンですが）で異動してて、行く先々の上司があなたの合格を最初から妨害しているとも考えにくいです。

だから本人が気が付けない致命的な何かがあるんじゃないかと思うのですが、あなたに会えないのでわかりません。
だからまず友達、同僚、上司に「自分の何が問題なんだろう」と聞いてみるべきです。

それがわからないと受験は無駄かもしれません。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

G - 2011/12/25(Sun) No.35220

>>私は今後どうすればよいか
　これまでの仕事に自信があって、スキルも上達して、何千万円も貢献しているのであれば、潔く辞表をおだしになっても民間企業でも成功されることでしょう。

そのような自信のない私は、直近の上司（係長試験において重視される勤務評定者）と話をします。上司との対話というのは必ずしも昇格選考というわけではありませんが、だいたい３人のうち１人程度割合で、私の業務上ばかりではなく、「その人の心に響かない冷たい皮肉をいうこと」などの性格上の欠点も率直に話していただけました。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

まさこ - 2011/12/25(Sun) No.35222

　人事は、どこでもよくわかりません。知人で会社内まで賞もとったのに、評価するひとが不仲の上司だったため、勤務評価が下がったことがありました。
　
　だから、気にしないのが一番です。

　やまとさんが、どうしても試験に受かりたければ、上司に対して、上手な人付き合いができないといけません。

　嫌われてしまったら、このひとは対人関係に問題があるとか、適切な対応ができないとか、あとから理由はいくらでもつけて落とすことはできます。

　あなたは、今までの上司の中に、あなたを徹底的に嫌っているひとがいるのではないですか？　
　どこでも、職場に敵をつくってしまっては、上にはあがれないのです。

　さほど仕事はできなくても、対人関係のうまいひとで、トラブルをおこさないひとが出世しやすい。
　「仕事ができる」ではなくて、「対人関係の適応」で評価が決まります。


　あなたは、ここに書いてあるのをみると、仕事ができるひとのようです。しかし、今申し上げたように、仕事だけでは評価してくれません。
　
　どうしても、試験に受かりたくて、上をめざすなら、対人関係、おもに上司とのつきあい方を学ぶ必要があります。上司にお世辞もいえなくて、評価があがるはずもない。


　あなたの生き方ですから、自分で選ぶしかないけれど、「試験を落ち続ける」というのも、ひとつの方法と思います。20年落ち続けて、日本の不合格のトップになってしまう、　
　そして他人に笑われるのでなく、自分でネタにして、自分のことを笑ってしまう。
　
　10数年落ちるひととして、それをブログにアップしてしまうという手もあります。


　試験、昇進があなたに大事なら、対人関係のコースをとって学習しないといけないけれど、さほど出世に興味ないのなら、「係長に合格しないひと」をウリにして、楽しんでしまうことです。
　ゆったりと、かまえるんですよ。

　あなたが、「他の人が笑ってる」と、気にするのが、あなた自身を追い込んでしまいます。
　あなたは、上司にお世辞はいえないけど、実際に仕事のできるひと。
　試験は、あなたの仕事の評価じゃない。落ちても機にしないで、受けて。

　やまとさん、もっと自信をもってください。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

えんどう　たかし - 2011/12/25(Sun) No.35223

　同列に扱うことは出来ないでしょうが、指名競争入札の場合だと指名されるために選挙応援と賄賂というのが相場（もちろんそんな不正ばかりではありませんが、直接見聞きしたこともあります）。また、監督庁に公益通報をした職員が冷遇されたことも事実ありました。これは、公益通報という制度が、組織に不服従の者をあぶり出す機能としてはたらく場合が現実にあるということを示しています。
　昇進試験も同質の問題があるのではないか、と。縁故採用問題がニュースになる場合もありますし、個人的感情としては、昇進でも同様じゃ～ないの？という疑いがないこともない、などと思えてきます。

　ただ客観的証拠がなければめったなことは言えないです。念のため。

　《追記》まさこさんの激励の意味の投稿には共感いたします。その上で、＞上司とうまくく付き合う＜・・・という行為が極端な場合には賄賂性を帯びることもあると思います。金品ではなくとも、“およそ人の欲望をみたす”もの（便宜を図る行為等）はときに賄賂として機能することもあるわけですから。これも注意が必要ですね。“上司へのお世辞”は必要ないと思います。まぁ、冗談くらいは言ってもいいと思いますが。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

むかいのロトト - 2011/12/25(Sun) No.35225

人事評価制度は本市でも導入されていますが、人が人を評価することについては、私個人としては大いに疑義を抱いております。

評価者である管理職は、公正公平な評価をするよう研修を受けますが、やはり、そこには人の好き嫌いが入り込むと思います。
人事異動があると、「えっ!!何であの人が？」と思うようなこともあります。

そして、どんなに頑張っても、評価されない人も･･･

やはり、そんな人はPRの仕方が下手なのでしょうか。
だから、評価されない。

そして、それほどでもない人でも、上司にこびるのが上手い人。自己主張（良い意味での）の強い人、そんな人がどんどん出世していくのでしょうね。

スレ主 さまの仕事ぶりは、非常にまじめで、自己評価は高い。
でも、評価されない。
やはり、他の方々が指摘されるように、何か問題があるのでしょうね。

昇任試験の内容については、自己情報の開示請求をしても、開示はできないのでしょうかね。どこに問題があったのか。どの点がマイナス評価となったのか、本人に知らしめることで、その人の成長に繋がりますから、人事当局に進言してみたらどうでしょうか。

なお、ちょっと気になったことですが、年休を２日しか取得しなかったなんて、評価に関係ないと思いますがね。休まないことを美徳とすることは疑義があります。
仕事をするときは、きちんとする。そして、休むときは、計画的に休み、リフレッシュする。
そんなことも、上に立つようになったら、必要なことだと思います。

※ ここ最近、人間関係にまつわる投稿が多いですね。皆さん、病んでいるのでしょうかね???

（追伸）
スレ主 さまの団体が、仮に、上司に嫌われている人は昇任できず、こびるのが上手い人は昇任するといった風潮があるとしたら、由々しきことだと思いますね。そんなことがあれば、役所全体の発展につながらないでしょう。レベルダウンしていきますね。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

桂蛙 - 2011/12/25(Sun) No.35226

このままで良いのか、試験に受かりたいのか。どっち？

受かりたいなら、自分を正当化しててもしょうがないんじゃない？

ちなみに私の周りにも昇進試験ではないけど、資格の受験生はいっぱいいます。落ちた子たちは真摯に受け止め、苦しいながらもなぜ落ちたかをホント真剣に分析します。
受かりたいからです。受かることが目的だからですかね。

なめちょるりんはおりません。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

Two Drops - 2011/12/25(Sun) No.35227

国立大学云々とか、誰もできない仕事で何千万とか言うことはあまりおっしゃらない方がいいと思います。
「自信家のように思われて」大なり小なり反感を与えてしまうことがありますから。

周りに聞いたら、と言うご意見もありますが、仮に同僚や上司に聞いたところで、「あなたの×××なところが問題だ」と的確に指摘してくれる人がどれだけいるか分かりません。表と裏は誰にでもあります。

どうしても納得できないのであれば、人事委員会なり公平委員会なりに申し立てる、ということも一つの方法では無いでしょうか。もちろんそれでどうなるか、というとどうにもならないのかも知れませんが、手段の一つとして。
そこまで行かずとも、むかいのロトト様がおっしゃるように、「本人に知らしめることで、その人の成長に繋」げることも人事当局の仕事の一つだと思いますので、人事課の門を叩いてみるのもよいかと思います。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

マニア - 2011/12/26(Mon) No.35232

こちらのスレも、そろそろストップでしょうか。
一般的な所感ですが、たとえば、主観的に（おそらくは客観的にも）素晴らしい法解釈パフォーマンスにより意思決定に寄与した（と本人が考えた）としても、その方抜きでなんとなく常識のようなもので同じ結論に達する場合が多く、結果的にはあまり変わらない（その場では、○○くん、さーすがっ！　と誉めるでしょうけど）。
その「法解釈パフォーマンス」を評価できる、それなりの法的素養ある上司さんというのは、あまりいないような気がします、今のところ（あるいは、今後も）。
その結果、自己の（主観的評価による）手柄を誇る態度は、組織的にはむしろ逆評価されることになり、それはそれでしかたがないのではないでしょうか、専門職ではない、一般職の場合は（他の方は、ひがんで無視しているというより、え、そんなに凄いことやったの？　と自然に思うのかなと）。
もちろん、「法解釈パフォーマンス」の価値は、おおいにあると考えますけど。

追記。
この掲示板の常連コメンターとして登場し、おおいに気を吐いてみるのも、スレ主さまの気分転換にはなるかも。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

cube - 2011/12/26(Mon) No.35233

皆様、親切ですね。
オイラは、こういったものの原因分析は自分で行うものと考えています。

良い例えではないかもしれませんが、
野球で1-0勝ち越し中のピッチャーが9回裏リリーフに交代、先頭打者四球、直後の初球にサヨナラホームランを打たれ、チームが負け。
この場合、負けた直接の原因は、もちろんホームランですが、その背景には
①ピッチャーを交代した
②先頭打者を塁に出した
③次打者の初球にホームランを打たれるような球を投げた　等が挙げられます。
そして、直接の原因のみを問題とするのか、背景を含む問題とするのかは、
監督・投手・野手の視点が同一とは限りません。

周りから尻を押されて管理職になりたいものです。

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格...

えんどう　たかし - 2011/12/26(Mon) No.35235

　本スレッドも長くなりましたが、一言だけお許しください。

　スレ主様に共感的理解を示される人、どちらかと言うと疑念（若しくは個々の問題として個人の能力や現象に解消するよりほかないとの思いで）をもってコメントされる人、・・とさまざまな展開になり、各々折り合わない気配も出てきたような気がします。
　（民間人の～）私としては、スレ主様が抱く疑問は判るような気がします。なぜなら民間の事業においては所謂“コネ”が往往にして「正当な信用」と重なることがあるからです。しかし、公務員の職務すべては本来公正であるべき（しかも法律・条例で保障されている）で、昇進も客観的能力により決されるべきことには異論がないと思います。
　それにもかかわらずスレ主様が疑念や異議を唱えているのは、そのような認識を抱くにいたる何らかの理不尽な理由が在った可能性はあると思います。
　この疑念について仮説演繹法的な考で、その原因を探りたくなるのも当然のような。ただその仮説（不正があるのではないか・・という）の個人的経験に基づくサンプルが未だ一般化できていないので、当該仮説が信用できないというところでしょうか。
　ただ、一般人（の私）として思うところは、人事・昇進試験において、利害関係人とりわけ内部の者から“それが公正に行われているとは限らないのではないか？”、という疑念をもたれるのは「行政の内部行為には度々公正さの証明がない」からである、ということは確かだろうと思います。
　私は、少なくとも人事行政の公正さ（公務員の能力主義職階制）は、出来る限り公に証明される（公正であるという立証責任を実施管轄者が負う）べきだと考えます。
　

Re: 10年以上市役所の昇任試験を受け続けていますが、係長に合格しません

スライムべス - 2011/12/27(Tue) No.35256

ごますりも大事ですよ。

↓上司のタイプ別にごますりの仕方が書いてます。
「公務員だけの秘密のサバイバル術」 中野 雅至 （中公新書ラクレ）



同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

前給与担当 - 2011/12/19(Mon) No.35090

日曜日に４時間勤務、同一週の祝日（木曜日）に３時間勤務しました。月、火、水、金曜日は平常勤務、土曜日は週休日です。日曜の４時間は、翌週に半日振替し、祝日の３時間は休日勤務手当を支給。この場合、日曜日の４時間勤務に対する振替手当２５％は支給されないのが正解らしいのですが、そのメカニズムがしっくりこなくて困っております。
祝日に勤務したことが原因のようなのですが…ご教示ください。よろしくお願いいたします。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

酔客 - 2011/12/19(Mon) No.35094

細かく書いたけど消えちゃった・・・

簡単に書きます。
25％は時間外勤務手当であって、振替手当とは言わないと思います。
25％の時間外勤務手当は1週間の勤務時間が労基法上40時間を超えた場合に支給します。
これは団体の条例によって38時間45分超とされているところもあります。

さて労基法上祝日という概念はなく、団体の制度として正規の勤務時間だけど勤務を要しない日とされています。
つまり労基法上25％の時間外勤務手当を支給する際、算定する1週間の勤務時間には祝日に勤務した分も含まれます。

以上のことから算数をすると、1週間の勤務時間は基準を超えていないと思われます。
そのため、支給されないこととなります。

なお、祝日に勤務したことが原因ではなく、祝日があったことが原因です。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

審査 - 2011/12/20(Tue) No.35103

私も、振替手当２５％というのは、時間外勤務手当のことだと思います。
なお、一週とは日曜日から土曜日までをいいます。
木曜日（祝日）には、正規の勤務時間を超えて勤務されたのですから時間外勤務となったのだと思いますが、日曜日については、次の土曜日までに振替したとのことなので、「その週内の勤務すべき日を変更した」のであり、結局、日曜日の含まれる週の正規の勤務時間内に勤務しただけとなり、時間外勤務とはならないと思います。

なお、仮に振替が更に翌週になってしまった場合には、一週の勤務時間が正規のものを超えるので、２５％の時間外勤務の対象になるはずです。

P.S.私のところでは時間外手当逃れのために、帳簿上、その週（土曜日勤務ならその週内に、日曜なら次の金曜日まで）に振替休日を取得したことにするということも、しばしばありました。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

日本代表 - 2011/12/20(Tue) No.35119

＞この場合、日曜日の４時間勤務に対する振替手当２５％は支給されないのが正解らしい

いいえ、一般的な条例においては、
この場合、日曜日の４時間勤務に対する時間外勤務手当25％を支給するのが正解です。

条例の規定をよく確認してください。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

酔客 - 2011/12/20(Tue) No.35123

お題の例は・・・めんどうなので週40時間として、

日　月　火　水　木　金　土　日　月　火
４　８　８　８　３　８　０　０　８　４　
４＋８＋８＋８＋３＋８＋０＝39時間

40時間超で25％の時間外勤務手当を支給される規定であれば、上記の例では通常支給されないのでは？？？

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

松菊 - 2011/12/21(Wed) No.35131

25/100の時間外勤務手当については、団体によりかなり規定の仕方が異なっています。

125/100等の（普通の）時間外勤務手当は、正規の勤務時間を超えて余分に勤務したことに支給するもので、当然に支払う必要があることは理解できます。

これに対し、25/100の時間外勤務手当は、振り替えた正規の勤務時間に対するもので、トータルの勤務時間は増えていないわけで、（労基法の規定を無視すれば）払う必要がないという考え方がむしろ自然かもしれません。

このため、（労基法の規定に関わらず、）平成の初め頃までは払ってない自治体のほうが多かったと記憶していますし、今でも、（労基法の適用を受けない）国には、この手当はありません。今でも、規定のない団体もあるかもしれません。
（ちなみにうちの団体で、25/100の時間外の規定ができたのは、平成7年です）

このように手本となる国の規定がないため、自治体により規定の仕方は千差万別で、支払い対象が異なるようです。

労基法上は、酔客様の言われるとおり、振り替えにより勤務時間が増えて、その週の勤務時間が40時間を超えれば、超えた部分に25/100の手当を支払うこととされています。
従って、質問のように、振り替えで勤務時間が増えても、たまたまその週に祝日があって、結果的に実際の勤務が40時間を超えなければ、手当は支給されません。

ただし、自治体によっては、実際に勤務していなくても、祝日に割り振られた勤務時間も含めて40時間超を判断するところもあるようで、その場合は、その規定に従うこととなるでしょう。

結局、労基法に従えば、酔客様の言われるとおりだけど、自分のとこの条例をよく読んでねということになるでしょうか。


〈追記〉
ちなみにうちの団体では、例の場合、祝日の木曜に働いても働かなくても、何時間働いても、25/100の時間外手当は支給されません。

祝日に働かない場合は、
日（４）、月（８）、火（８）、水（８）、木（０）、金（８）、土（０）
で合計勤務時間36時間で40時間を超えないので支給なし。

祝日に木曜に８時間働いた場合、
日（４）、月（８）、火（８）、水（８）、木（８）、金（８）、土（０）
で合計勤務時間は44時間となりますが、祝日の木曜の勤務８時間に対して、割り増しされた休日勤務手当が支給されますから、日曜の勤務まで割り増しする必要なしとされています。
（規定上は、休日勤務手当が支給された勤務時間は、40時間超を判断する勤務時間に含めないとされています）

私はこの決め方が、標準形だと思ってました。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

TY - 2011/12/21(Wed) No.35137

うーん、どうも時間外勤務手当と休日勤務手当、勤務を割振られた時間と実際に勤務した時間がこんがらがっているような気がしますが、うちの規定に当てはめて考えてみることとします。ちなみに、うちの正規の勤務時間は1日7時間45分、週の所定勤務時間は38時間45分です。

まずは休日勤務に対して支給される手当についてです。
・木曜日の休日勤務（3ｈ）については休日勤務手当（135/100）が支給されます。
※時間外勤務手当ではありません。休日は正規の勤務時間が割り振られているが勤務条件に関する条例等により勤務を要しないこととされた日であり、週休日（土・日）とは異なり給与の対象となっていますが、他の職員は勤務を要しないことから、この日に勤務した職員との不均衡を是正すべく支給される手当です。

次に振替による割増（25/100）についてです。
・予め勤務の割振りを変更する振替勤務命令により勤務した場合、同一週内に勤務をした場合は、その週における正規の勤務時間を割振られた時間数は変わりませんので、上記の割増賃金は発生しません。
・翌週以降に振り替えた場合は、元の週は正規の勤務時間である38時間45分に日曜日に勤務した4時間を加えた42時間45分勤務したことになりますので、超過分の4時間に対して割増賃金である25/100が支払われます。

そして最後に振替元の週内に休日がある場合の割増についてです。
・その週内に休日があった場合であって、当該休日に勤務をしていない場合であっても、前述のとおり休日は勤務を割振られた日ですので、正規の勤務時間の考え方は変わらず4時間の割増が発生します。
・ただし、当該休日に勤務をした場合は、当該勤務に対し休日勤務手当が別途支給されることから、当該勤務時間は正規の勤務時間という扱いではなくなり、上記の計算による正規の勤務時間を越える時間から休日勤務手当対象分を除算する必要がありますので、以下のようになります。
（その週の勤務時間）42時間45分 -（正規の勤務時間）38時間45分 －（休日勤務手当対象）3時間 ＝ 1時間
⇒A）1時間の超過に対して25/100の割増賃金を支給する必要有り。

例示の件をうちの規定に当てはめると１時間分の割増が発生してしまいましたね。これが標準規定と思って事務をしていましたが、やはり松菊さんが言われるとおりそれぞれの団体の規定を読んでね、ということになるんでしょうか。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

松菊 - 2011/12/21(Wed) No.35139

ＴＹ様

＞そして最後に振替元の週内に休日がある場合の割増についてです。
・その週内に休日があった場合であって、当該休日に勤務をしていない場合であっても、前述のとおり休日は勤務を割振られた日ですので、正規の勤務時間の考え方は変わらず4時間の割増が発生します。

ここが、うちの団体の規定と異なる部分ですね。

うちでも、休日（祝日）には勤務時間は割り振られているけど、勤務しなくてよいとされていますが、こと25/100の時間外勤務手当を計算する場合には、休日の勤務時間は考慮しないこととされています。

実質の勤務時間を見ているということでしょうね。


ちなみに、時間外手当の単価との基礎となる「勤務1時間あたりの給与額」の計算にあたり、国は、年間給与額を2080時間で除して求めています。
これは、祝日にも勤務時間は割り振られているから、年間勤務時間＝週40時間×52週という考え方です。

うちでも昔はこれに準じていましたが、祝日は実際には勤務しないのに、これを勤務時間とすれば、年間勤務時間が実質勤務時間より大きくなり、結果的に「1時間あたり給与額」が小さくなって、職員に不利となり労基法違反であるということから、「勤務1時間あたりの給与額」の計算においても、祝日分の勤務時間を年間勤務時間に含めないこととしています。

これも実質重視の一つですね。

うちでは、休日（祝日）にも勤務時間は割り振られているという考え方に立ちつつ、部分的には実質的な勤務時間に着目して、規定が整備されているようです。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

前給与担当 - 2011/12/21(Wed) No.35151

質問させていただいた前給与担当です。たくさんの回答ありがとうございました。私の質問の仕方が不十分かつ、質問内容における例示が一部間違っておりました。申し訳ございません。
日曜に４時間勤務、同一週の祝日の正規の勤務時間内に５時間勤務。月、火、水、金曜日は平常勤務、土曜日は週休日です。日曜の４時間は、翌週に半日振替し、祝日の５時間は休日勤務手当を支給。この場合、日曜日の４時間勤務に対する振替手当２５％は支給されない・・・というのが正しい例示でした。
本日、ぎょうせい社の発行している本にて、この例にあてはまるものを見つけました。その説明ですと、週の所定労働時間（３８．７５時間）に休日勤務手当を支給した時間数（５時間）を足した時間（４３．７５時間）よりも、当該週の労働時間（３８．７５時間＋４時間）が少ない場合、週の所定労働時間（３８．７５時間）を超えた部分（４時間）に対する時間外手当（２５％）は支給しなくてよいというものでした。
これによって、そういうルールがあるのは理解しましたが、そのメカニズムは未だに理解できません。なぜ、週の所定労働時間に休日勤務手当を支給した時間数を足した時間数が、２５％を支給するか否かの基準時間数となるのでしょうか？？
休日はすでに正規の勤務時間を割り振られていますが、休日勤務手当を支給される勤務をした場合、その時間は再度正規の勤務時間としてダブルカウントされるということなのでしょうか？

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

日本代表 - 2011/12/22(Thu) No.35153

前給与担当さまの団体の例規は、ＴＹさまの団体や弊団体の例規と同様のようですね。

※　No.35119 の「日曜日の４時間勤務に対する時間外勤務手当25％を支給する」は、正確ではありませんでした。当初質問の場合は、TYさまのNo.35137のとおりであり、１時間分について時間外勤務手当25％が支給されます。お詫びして訂正します。

NO. 35151の疑問についてですが、
時間外勤務手当の支給を計算する際には、休日勤務手当が支給される時間（５時間）分を除きますという理屈です。休日勤務手当が支給される時間を、時間外勤務手当の支給を計算する対象の時間とするのはおかしいからです。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

日本代表 - 2011/12/22(Thu) No.35174

松菊さま

＞結果的に「1時間あたり給与額」が小さくなって、職員に不利となり労基法違反である

労働基準法のどの規定に違反するのでしょうか。

また、「実質の勤務時間」とか「実質的な勤務時間」についてですが、年次休暇や特別休暇についてどう捉えているのでしょうか。勤務時間が割り振られているのに勤務をしないということに関しては、祝日も休暇も同じような気がするのですが、どうして、祝日だけ特別扱いをしているのでしょうか。
それとも、週休日の振替をした週に年次休暇を取得したら、時間外勤務手当（0.25）が支給されないのでしょうか。

祝日で勤務をしない場合には、「実質の勤務時間」にカウントせず、
休暇で勤務をしない場合には、「実質の勤務時間」にカウントするのでしょうか。
そうだとしたら、その理由を教えてください。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

通過待ち - 2011/12/24(Sat) No.35212

松菊さま
＞年間勤務時間＝週40時間×52週
ご存知でしょうが、国は週３８時間４５分ですので、１時間当たりの給与額の算出においては、2015時間で除します。

自治体によっては、国と同様に除すところと、そこから休日分を引いた時間数で除すところがあります。週38時間45分であるのに2015時間より大きな時間数で除している場合は問題でしょうが、少ない時間数で除していても、労働基準法の基準を上回っているのですから、不当とは思いません。
（うちは2015時間です、うへぇ）

なので、お題の振替と祝日と手当の関係でも、例規に則っている限りは、どちらもありなのかなと。（規定ぶりによりますよね）

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

松菊 - 2011/12/25(Sun) No.35218

日本代表　様
通過待ち　様

そうですね。
今は、国は２０１５時間ですね。
うちが改正した時（Ｈ７）、２０８０時間だったんで間違えました。
失礼しました。

労基法違反といったのは、普通に労働基準法施行規則の１９条（通常の労働時間の賃金額の計算方法）です。
「月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額 」
祝日は勤務時間を割り振ってあると言っても、実際には勤務しないし、勤務すれば休日勤務手当まで出るんだから、「所定労働時間数」に含めたらいけないよという労基署の判断です。

前にも書きましたが、うちでも従前は、祝日を含めた時間数（当時２０８０時間、今なら２０１５時間）で割っていました。

ところが労基署から、違反と言われたんです。
国準拠だし、祝日にも労働時間が割り振ってあることを説明したのですが、「労基法上はそんな考えはない。実際に勤務しないのなら除くべき」ということだったんですよね。
で、他の団体を調べてみたら、祝日分の労働時間を除いているところも多いし、同じように労基署から指摘を受けて、改正しようとしているところもある、ということで、うちも祝日を除くことにしたんです。

日本代表様の言われるとおり、勤務時間をわりふってある時間に勤務しないということでは、休暇とか職専免とかも同様なのですが、これらは全員が一律に休むわけでなく、職員が権利として休むもので性質が異なるということでした。

だから、うちの規定は、年間労働時間からは祝日だけを除くように、またお題の25/100の時間外についても、祝日についてだけ労働時間としてカウントしないようになってます。

給与の日割り計算等においては、祝日は要勤務日として計算を行ってますから、内部矛盾を起こしていることは分かってるんですがね。
労基署には勝てなかったというのが実態です。

Re: 同一週に休日勤務と週休日勤務した場合の振替手当について

日本代表 - 2011/12/25(Sun) No.35229

松菊さま

御丁寧にありがとうございました。労働基準監督署からの指摘でしたか。御苦労されていたんですね。

「祝日は、勤務すれば休日勤務手当まで出る」というところがミソのようですね。

条例に係る議会の修正権について

北斗二世 - 2011/12/22(Thu) No.35167

　奨学金貸与条例の全部を改正する条例に対する議会の修正について、御教示ください。

　従来の奨学金貸与条例が不備が多かったことから、規定の整備を図るため、全部改正条例案を提案したところですが、一部修正の上可決されました。整合性のとれないものについて、修正ができるのでしょうか。
　具体的内容は次のとおりです。
　第４条で「貸与の期間」について定義し、「育英奨学資金を貸与する期間は、貸与開始年度の４月から育英奨学生が在学する学校の正規の修業期間を終了する月まで」と規定しています。
　正規の修業期間とは、大学の場合４年、高校の場合３年ということになります。
　第10条では、正規の修業期間を超える場合の特例として「貸与の休止及び再開」について定義し、休学、停学、留年期間については奨学金を休止し、当該事由がなくなったときは再開する旨の規定をしたところです。
　これに対し、議会は修正により、第10条第１項ただし書として「ただし、特別な事情がある場合はこの限りでない。」を加えたところです。これで、いきますと「休学、停学、留年期間」においても奨学金の貸付ができるわけ？ですが、第４条との整合性に問題が出てきます。また、奨学生は教育委員会で決定し、「特別な事情」とは教育委員会が判断するものでありますが、このような修正が可能なのでしょうか。そもそも第10条が特別事情と考えております。
　よろしくお願いします。
　

Re: 条例に係る議会の修正権について

快感公民館 - 2011/12/22(Thu) No.35172

　いつもお世話になっております。

　「この限りでない。」は、「このように書いてありますが、例外あるんだよ、前に色々書いたけどさ、適用されないんだよ。」ということになると感じます。

　ということは、多分、社会通念上、定められた日本の教育が受けられない、できない状況（休学、停学、留年期間）では、貸付はできないんだよね。ただし、特別な事情がある場合はこれが適用されないんだよ。」ということになりそうですね。

　法制執務的には、ただし書きの追加ですが、政策（法務的）にはどう整合性をとるつもりだったんでしょうか。技術的には、可能だと思います。本当は、それを説明した上で、採決なんでしょうけど。

　遅滞なく速やかに、「特別な事情」が説明できるようにするか、個人的には思いもよりませんが、特別な休学、停学、留年期間があって加えたのかがポイントかなと思います。

　なんか特別な事情がよくわからないので、第１０条ただし書きは３年くらいの時限立法に落としどころを見つけて、顔をつぶさず、消えていく条文にしたいですね。　　

　それか、（言いだしっぺがいなくなって？）１０年くらいやってみたけど該当がなかったので、ただし書きをとっちゃう議案をやるかですね。

　Plan, Do, SeeのＰＤＣサイクルで、中期間設けてみたけど、不要と判定されたみたいな感じですね。

　差し出がましいですが、経緯がわからないと、後輩が苦労すると思います。

Re: 条例に係る議会の修正権について

宙太 - 2011/12/22(Thu) No.35173

次のような修正なら
「休学、停学、留年期間については奨学金を休止し、当該事由がなくなったときは再開する。ただし、特別な事情がある場合はこの限りでない。」

奨学金の休止もそうですが、再開についてもこの限りでないですよね。ということは、休止になったままもあり得る。

Re: 条例に係る議会の修正権について

千葉議会人 - 2011/12/22(Thu) No.35176

　北斗二世様が苦労して立案した条例改正案が、議会において修正され、整合性のとれないものになってしまったと憤慨されるのもよくわかります。

　そこで、今後の対処方法としては、
　この修正に重大な欠陥があり、執行不能な条例であるなど、議会の修正議決に対して異議があれば、地方自治法に基づく再議に付すことが1つ。
　もう1つは、議会の修正議決を尊重し、修正の意義を損ねることなく、関連する規定を整理し、臨時会を招集するか、あるいは3月定例会に条例の一部改正を提案することです。それには、議会側から修正の考え方を聴取し、調整する必要があり、提案に当たっては双方が納得しなければなりません。
　ただ、そこまでしなくても、「快感公民館様」が言われるように、 ただし書規定は顔をつぶさず、消えていく条文にするとか、該当がなかったので先行き削除するとかの方法もあると思います。

　議会の修正議決は議会の意思ですから、どんな内容であれ、これを重く受けとめなければなりません。しかし、議会事務局職員も限られた人数であり、必ずしも法制執務に熟知した職員がいるわけではありませんし、限られた会期の中では完璧な修正案ができず、議決後にミスに気がつくということも間々あるのではないでしょうか。

　議会改革の1つに、議会事務局の政策法務・調査部門の強化が言われますが、大都市ならともかく、小さな自治体の事務局では職員も少なくなかなか難しいのが現実です。どうか議案の提案課、法制執務担当課の職員の皆さん、議会事務局職員に力を貸してあげてください。変な修正をされて困るのは、執行機関の皆さんです。

Re: 条例に係る議会の修正権について

マニア - 2011/12/23(Fri) No.35178

「奨学金貸与条例」は、大切な公費の免除要件を定める条例ということで、一般に、条例レベルで、細かく緊密な構成になっているようですね。
そのスタイルの当否は、別の話として、（スレ主さまが考えるところの）条例原案の論理的構成の、譲れない必然性（の認識）を、議会に毅然と対峙して説明する立場にある首長さんや部長さんに、共有してもらえるかがポイントではないでしょうか（そもそも、彼ら自身、どの程度条例の意味を理解していたのか）。
それにしても、そのような細かいレベルでの修正を施すとは、議会はお飾りじゃなくて、いいですね、ある意味。

お題は、議会を尊重して細かいレベルでの意思決定を議会にお願いしたら、もっとおおらかでいいよ、と議会が返してよこした、という構図？　借りる側には、なんとなく安心感を与えて、利用促進効が期待できなくもないのかな。まったり感追加の修正ですね。

Re: 条例に係る議会の修正権について

えんどう　たかし - 2011/12/23(Fri) No.35179

　無責任な感想なのかもしれませんが、私も議会によるこのような意思表示については好感を持ちました。＞議会はお飾りじゃなくて、いいですね、ある意味＜　に同感！。

　ただ、専門的・技術的検討を踏まえて提出した執行部議案に対し、これらを加味しない漠然とした（ないしは、必要な注意義務を怠り漫然とした）新たな対案を議会から示されれば、当然執行機関としては困ることも事実。
　要は、議会側においても、これに勝るとも劣らない提出議案に対する専門的・技術的な検討が出来る素養があるか否かという問題のような・・・。
　しかしそうかと言って、執行部案に対しては、「“この案で目的的にも技術的にも問題ないから、とにかくこれで賛成して通してくださいよ！、賛成の理由はあとからわかりますよ！”」と言うのでは、民主制としてはいかがなものかと。
　同様に、議会による“修正案（対案）”も同様で、出来もしない案を議決してしまうのは無責任。これも議員先生方が当該修正案の問題点も賛成の理由もわからず漫然と賛成してしまっているような・・。

　ここは、公共目的、専門的検討、利害調整、実施可能性とリスク管理、・・等々、と言う観点から、臨時議会開催なり次の機会を駆使して、市長が議会案を「これじゃ～こんな問題（但し書きには第4条との整合性に重大な問題）があるからだめですよ！」と正々堂々論破して覆するよりほか無いのかな、と思います。それが議案提出権者の責務でしょうね。

Re: 条例に係る議会の修正権について

桂蛙 - 2011/12/23(Fri) No.35180

どこで整合性がとれないの？

議会の修正だけみると休学や留年中も奨学金が借り受けられるようになるだけじゃないの？

4条は4年等の期間を定めただけなんじゃないの？

議会の修正を持っても正規の修業期間は、こえられないのでは？

Re: 条例に係る議会の修正権について

元下水担当 - 2011/12/23(Fri) No.35181

例えば、病気がちで高校に行けず、出席日数が足りなくなって留年してしてしまった場合などは、ただし書の規定により留年期間である高校４年目も奨学金貸し付けることができるとか。この場合は正規の就学期間（高校入学してから３年経過する月まで）を超えませんか。

休学中や停学中も奨学金がもらえる特別な事情は思いつきませんが。整合性とれてないとしたらこのへんでしょうか。（休学も停学も経験ないのでわかりませんが学費はかかるのでしょうか？かかるとしたら奨学金もらえる特別な休学はあるかもしれませんが。病気とか）

条例を全部読んでるわけではないので判断つきかねないところもありますので、とりあえず『（一般的に）議会による修正案に納得できない場合どうすればいいか』、あと、『奨学生は教育委員会で決定し、「特別な事情」とは教育委員会が判断するものでありますが、このような修正が可能なのでしょうか。』この２点だけでいいのではないでしょうか。

Re: 条例に係る議会の修正権について

えんどう　たかし - 2011/12/23(Fri) No.35182

＞議会の修正だけみると休学や留年中も奨学金が借り受けられるようになるだけじゃないの？

＞4条は4年等の期間を定めただけなんじゃないの？

＞議会の修正を持っても正規の修業期間は、こえられないのでは？

　何れも、そうとは限らないと思いますよ。
　趣味の問題ではありますが、それより議会の修正案の問題（私が趣味として問題だと思う点）は、4条規定の法安定性。それと、せっかく10条に特別規定を設けたのに、これを運用上、条例適用（法律の適用）の明文部分の修正運用を教育委員会が握ってしまっていて、制度利用住民や利害関係人の予測可能性を著しく損なってしまうという点ではないかと。
　つまりこれだと否定の否定という解釈もありえる（事故・災害などの理由で休学を余儀なくされたのに4年を超えられないという運用も考えられる？・・）など、教育委員会のむなした三寸でことが運ぶようになることが問題だと思いますけど。この点、宙太さまのご懸念は当を得ているように思います。

Re: 条例に係る議会の修正権について

桂蛙 - 2011/12/23(Fri) No.35183

勘違いだったらごめんなさい。
10条は休止する場合について定められており、終期を延長するような規定ぶりに読めなかったんで。
そこにただし書きを加えようと延長には至らんだろうと思ったわけです。

Re: 条例に係る議会の修正権について

元下水担当 - 2011/12/23(Fri) No.35186

スレ主様は10条を『正規の修業期間を超える場合の特例』とおっしゃってますが、休学・停学すると高校入学から３年で卒業できなくなるのでしょうか？休学・停学期間に奨学金をもらえないとすると、正規の就学期間より短くなりますよね？

また、『留年期間』（高校でいえば４年目）は、４条に規定する『正規の就学期間』（高校：入学から３年を超える月）を既に超えているので、10条で規定するまでもなく当然に奨学金は貸し付けられません。にもかかわらず、わざわざ（修正前の）10条において、正規の就学期間に含まれる『休学・停学』と並んで奨学金が交付されない旨規定されていること自体がおかしいと思います。

もともと矛盾をはらんでいた条例案を、議会が修正を試みたが結局矛盾を解消しきれなかったというように私には見えます。ですが、我々に与えられた情報は４条と10条だけなので、そうとは言い切れないのでは、と思った次第です。スレ主様が例としてあげた条文が、実際の議会に上程した条例案とまったく同じとは限りませんし。

Re: 条例に係る議会の修正権について

えんどう　たかし - 2011/12/24(Sat) No.35187

　スレ主様の情報によれば・・
＞正規の修業期間を超える場合の特例として「貸与の休止及び再開」について定義し、休学、停学、留年期間については奨学金を休止し、当該事由がなくなったときは再開する旨の規定＜
・・・と、元の条例について説明されていますので、貸与→途中で休止→再開（修業期間を超えて貸与）という場合が予定されているのではないでしょうか。ただ「留年期間」という定義がちょっとわかりにくいですが・・（「留年」に“期間”という概念が常に当てはまるとは限らない！？？）。

　なお、高等学校でも休学・停学による単位不足から留年は在りえると思いますし、元々4年を要する学校も存在していますね。
　ところで余談となりますが、正規の修業期間という場合、お題の条例規定の詳細はわかりませんけれど、例えば文科省管轄（監督庁）の公的貸与制度では、高校3年・大学4年・修士（前期博士）２年・後期博士3年・・・各々の「正規の修業期間」という規定があるようです。

Re: 条例に係る議会の修正権について

桂蛙 - 2011/12/24(Sat) No.35188

なるほど、正規の期間とは就学時から連続した期間じゃないわけですね。

だったらそれほど矛盾もない気もするけど。

議会の修正通りに貸し付けると正規の期間と差がでることについては、原則に対する例外だし違和感もないと思うんだけどな。

実行委員会の業務従事と公務災害補償について

煙突がくぐれないサンタクロース - 2011/12/21(Wed) No.35150

　No.34921「実行委員会方式イベントの資金管理」における「実行委員会の業務従事に関する職専免」に関連し・・・
　職専免を受けた場合又は受けないにしても本来の分掌事務とかけ離れた業務に従事していた場合で、運悪く不測の事故にあったときの災害補償は、十分に受けられるのでしょうか？
　といった観点からなのでしょうか、当自治体においては、自ら構成員である実行委員会であれば、その実行委員会において人件費や事務費相当額の応分の負担を盛り込んだ事務委託契約を締結し、これを根拠とした職務命令により従事しています。
　人事処遇にはあまり詳しくないので、この方法が正しいのかどうか、私には良くわかりませんが、是非、皆さんのご見解をお聞かせいただけませんでしょうか。
　

Re: 実行委員会の業務従事と公務災害補償について

えんどう　たかし - 2011/12/22(Thu) No.35155

＞人件費や事務費相当額の応分の負担を盛り込んだ事務委託契約を締結し＜
・・・とあるので、双務契約（つまり報酬や料金特約のある委任契約）を締結している場合には、受託法人（自治体）が民法その他事業主としてのすべての法的責任（後述の元方事業者責任など労働安全衛生法の一部を除く）を負っていると解せる（そうでないと偽装請負になる）ので、受託者たる自治体と労働関係にある職員（労働者）は、当該労働関係の範囲内において労働災害その他職務上の事故について労働契約関係法・労働基準法・労働安全衛生法の通りに補償を受けられると思います。なお、地方公務員法により、労働基準監督機関の職権の、自治体人事委員会・置かない場合の長への委任（労基法・安衛法の適用関係）など、多少、民間同士の請負・委託事業者とは異なるかもしれません。

　また、委託・請負等の場合における、安衛法の元方事業者（事業者たる発注者若しくは最も先次の作業請負者）責任については、別途検討する必要があろうかと思います。例えば～自治体→実行委員会→自治体と受発注がループしている場合も考えられるため、安衛法上の事業場（現場）環境を支配する者の安全配慮義務のある元方事業者が何れになるのかが不明だからです（そもそもここいらへんが有耶無耶？？なのかもですね・・）。

　なお私は民間人ゆえ「公務災害」の範囲、地方公務員法における公務災害の保障範囲等については不案内ですので、他の方のご意見をお待ちしたいと思います。

Re: 実行委員会の業務従事と公務災害補償について

マニア - 2011/12/22(Thu) No.35170

公務災害ということになってくると、制度趣旨と、個別事案ごとの利益衡量の視点から、書類形式上の「職専免」や「職務命令」を踏まえつつも、実質的に、ざっくりと、（裁判所は）公務性を判断する気がする、というか、期待がありますが、どうなんでしょうね。
うちだと、あまり難しく考えず、アッサリと職務命令で、実行委員会の業務に協力させているようですが、個人的には、（訴訟リスクを考慮しても）それでいいんじゃないのかな、という思いではあります。
もっとも、各人がイメージする“実行委員会方式”も、いろいろありそう。

追記。
スレ主さまのところは、ずいぶんテクニカル（？）という印象を受けますが、過去に地方公務員災害補償基金あたりから、技術的助言もどきでもあったのでしょうかね。

Re: 実行委員会の業務従事と公務災害補償について

えんどう　たかし - 2011/12/22(Thu) No.35177

＞実質的に、ざっくりと、（裁判所は）公務性を判断する気がする、というか、期待がありますが、どうなんでしょうね。

　私もその可能性が高いと思います。
　事故や労働災害ということなので、スタンダードに考えれば労働者の職務上の事故や傷病に対する責任は、実質的な労働関係（雇用契約≒公務員だと任用関係）の使用者になる場合が多いのかな、と。つまり使用者責任（雇い入れ教育・労働内容の変更時教育・健康診断・・等々）という支配体系における行為・結果についての実質の責任負担。
　これに加えて、雇用責任としての労災保険等労働保険の加入義務。但しこちらは単に“雇い入れた者”という形式主義ですね。

　なお、前段の実質的な労働関係を考慮する以上、例えば「出向社員」・「派遣社員」のような場合には、実質的な事業場（労働環境）を支配しているという意味で、当該出先・派遣先の事業場（安全衛生管理責任を負うべき実質的使用者）が最終的に責任を負う場合はあると思います。実質的な危険の認識・認容性というか危険察知可能性という点で（例えば下記の項目）。

　参照：労働者派遣法（労働者の危険または健康障害を防止するための措置）
　＊派遣元、派遣先双方の危険の責任分担制。なお、安衛法によれば、出向、数次にわたる請負、偽装請負の場合も同様（ないし類似の義務）だと解せます。
　　　　　労災補償責任は派遣元（労基法75条～88条←災害補償）
　　　　　安全配慮義務は派遣先（派遣法45条）
　　　　：労働安全衛生法
　　　　　事業者の講ずべき措置
　　　　　労働者の遵守すべき措置
　　　　　元方事業者の講ずべき措置
　　

「上記」、「下記」、「記」の使い方について

ほうせいしつむん - 2011/12/21(Wed) No.35133

このような基本的な質問をするのは、大変お恥ずかしいのですが、ご教示いただければ幸いです。

通知文等を作成する場合の事例です。通知文を作る際、例えばですが、
「～については、下記のとおり開催します。」と本文で書いて、
その下に「記」とセンタリングして書いて、その下に、
要件（開催日時、開催場所等）書くと思います。


【例】
　このことについて、情報公開公開審議会については、下記のとおり
開催しますので、よろしくお願いします。
　　　　　　　　　　　　　　記
１　開催日　　平成２３年１２月２１日　午前１０時から
２　場　所　　○○市役所第１会議室


ここで質問なんですが、「下記のとおり」、「上記のとおり」と使う場合、必ず「記」がないとダメだと教わったことがあります。これは、正しい考え方なのでしょうか。
「下記のとおり」については、上の例からも理解ができ、私も「記」を使わない場合は、「次のとおり～します。」とするようにし使い分けています。
ただ、このように考えると「上記のとおり」が使える場面がほとんどないように思います。辞書で「上記」を調べたところ、「前に記述してあること」となっており、「記」を使ってなくても、「上記のとおり」、「下記のとおり」を使っても間違いでは、ないのではないかと思っています。

例えば、「～審査請求は、６０日以内にすることができる。また、取消訴訟は、上記の審査請求に対する裁決の送達を受けた日の翌日から起算して６ヶ月以内に行うことができる。」（すごく簡略化しています）というように、上記を使うのは、間違いなのでしょうか。

わかりにくい分掌ですが、よろしくおねがいします。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

むかいのロトト - 2011/12/21(Wed) No.35136

ほうせいしつむん　さま

かつて、文書担当課に配属されていた経験から、私は、かなり文書作成に関して、うるさい傾向があります。
特に、「てにをは」などについて、作成時に留意するようにしています。

ご提示の件については、私も、ほうせいしつむん さまと同じ見解で、「下記のとおり」とした場合は、「記」を付す。
そして、「記」を付さない場合は、「次のとおり」と表記するようにしています。

他の職員の作成文書を見ていると、ここまで留意している方は少ないような･･･
「次のとおり」と表記しているのに、「記」が付されているなどの例を多々見かけます。

ただし、文書の効力には全く影響しませんので、この点については、指摘はしないようにしております。
要は、相手方にいかにわかりやすくするかが、重要な要素です。

なお、「上記のとおり」については、私は、「前記のとおり」と表記するようにしております。

参考になれば、幸いです。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

いてつくひまもなし - 2011/12/21(Wed) No.35138

上記　⇔　下記
前記　⇔　後記　が正しい対であると思います。

うちの文書担当課もロトト様と同じ見解なので、従っていますが、
個人的には「下記」は「後に記した部分を指す意味で『後記』と意味は同じ」であると思っています。
「記」がないといけないというのは、単にお役所の便法でしょう。
また、必ずしも上でなく前の頁になることもあるので「上記」を避けて「前記」を使うとの考えは、一応納得しますが、その上で「下記」を使っていると、“なんのこっちゃ”って思ってしまいます。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

G - 2011/12/21(Wed) No.35140

「下記」と書いて、「記」とする場合、必ず「以上」を書いておくことって、習いませんでしたか。
「次のとおり」と書くのもあるでしょうが、どこまでが次なのか、はっきりとはわかりませんよねえ。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

中堅職員 - 2011/12/21(Wed) No.35141

私はＧさまと同じように習いました。

そうかといって、申請書等の様式を「以上」で締めることはほとんどありません。

ですから、わが自治体のルールとして申請書等の様式を定める際は「記」を使用せず、
「次のとおり」と記載することとしています。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

マニア - 2011/12/21(Wed) No.35146

縦書き・中国文訓読風表記時代は、「左ノ如シ」だったんでしょうね。
横書き・口語調だと、「下のとおり」は、どうも美しくないと感じる方が、その昔に多かったのかもしれません。
「次のとおり」が、美しくなくはない、という感覚は…？　まあ、縦書き、横書き、両用で使える表現ではありますね。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

むかいのロトト - 2011/12/21(Wed) No.35149

ちなみに、ワープロソフトのワードで「記」と入力して、エンターキーを押すと、「以上」と自動的に入力されますね。

この場合、「以上」は削除していますが･･･

これが、G さまがご提示のことなんですかね。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

G - 2011/12/22(Thu) No.35160

私だけの美意識ということで。
お題の例示でいえば、「開催します」の直下にありますから、「次のとおり」でもよろしいかと思います。「記」をつけないほうが美しいですが、あってもかまわないでしょう。ただ、「２場所」の下には何も書いてはいけません。何もない場合は、「記」をつけていても「以上」がなくてもまあよいかなあ、とは思います。
「下記のとおり」とする場合、「以上」でしめておくと、「２場所」の下に、なお書きをすることができます。たとえば、駐車場をどうすればいいとか、昼を挟む会議で昼食を用意するかどうかとか。このとき、なお書きを「開催します」の直後に書き込むこともあるでしょうが、直下でなくなると「次のとおり」は美しくないですね。

申請書等で罫線があったりすると、「以上」がないほうが美しいとは思います。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

G - 2011/12/22(Thu) No.35161

お題の「審査請求」の例に関連してですが。

「前記」、「後記」の対では、「後記のように」はあまり使わないですね。「次のように」とは書くけど。ここで、「前のように」とはしっくりしないですね。

いずれにせよ「記」とか「次」の内容がはっきりして紛れがなければよろしいですが。「記」「以上」でしめておくと、あるいは罫線とか「囲み」で確定していればよろしいかと。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

ほうせいしつむん - 2011/12/22(Thu) No.35165

皆様、御回答をいただきましてありがとうございます。

回答をいただいた内容から、「下記のとおり」を用いる場合については、「記」を必ず用い、さらに「以上」をつけるのが正しいルールなんですね。
ただ、「上記のとおり」については、特にルールがないような感じなんですかね。
でも、「上記」は用いず、「前記」を用いるのがいいのかな～と思いました。

少し整理ができました。ありがとうございます。

Re: 「上記」、「下記」、「記」の使い方について

日本代表 - 2011/12/22(Thu) No.35175

一件落着のようですが、恐縮ながら、ダメだしをさせていただきます。

＞【例】
＞　このことについて、情報公開公開審議会については、下記のとおり
＞開催しますので、よろしくお願いします。
＞　　　　　　　　　　　　　　記
＞１　開催日　　平成２３年１２月２１日　午前１０時から
＞２　場　所　　○○市役所第１会議室

①「このことについて」は、不要です。上記【例】の場合のタイトルは、例えば「情報公開審議会の開催について」などでしょう。「情報公開審議会の開催について」がタイトルの場合、「このこと」は「情報公開審議会の開催」を指します。よって、結果的に、次のような意味の文になってしまいます。
　情報公開審議会の開催について、情報公開審議会については、下記のとおり・・・

どうしても「このことについて」を用いたい場合には、
　このことについて、下記のとおり、お知らせします・・・などとしましょう。
（情報公開審議会の開催について、下記のとおり、お知らせします・・・の意味です。）

②ありがちなのですが、単に「よろしくお願いします」は、おかしいです。この文では、何をお願いしているのかが不明です。「出席をお願いします」など、肝心な用語を忘れないようにしましょう。

③開催日とあるのに、時間まで記載するのもミスマッチです。開催日を開催日時としましょう。

大変失礼いたしました。